Le taux d’emploi des 55-64 ans reste inférieur de plus de 10 points à celle de la population générale.
« Malgré un certain nombre de stéréotypes, la reconnaissance des qualités des seniors est unanime. 90 % des personnes sondées reconnaissent qu’ils détiennent la mémoire de l’entreprise et 80 % pensent qu’ils sont plus fiables et plus autonomes et qu’ils transmettent des compétences qu’ils ont acquises ».
Pour les dirigeants d’entreprises et les responsables RH, les seniors sont donc clairement un atout pour l’entreprise. La réalité du terrain est pourtant tout autre : trop chers, trop vieux, pas assez connectés, les seniors restent les mal-aimés de l’entreprise.
«Moins mobiles, fermés à la formation...»
Premier problème : dans l’imaginaire collectif de l’entreprise, les salariés deviennent seniors … jeune. Pour 31 % des répondants, on est senior autour de 50 ans. Pour 28 % des répondants on l’est même dès 45 ans, quand pourtant leur carrière est loin, très loin d’être finie puisque, rappelons-le, le départ à la retraite a lieu en moyenne à partir de 62 ans.
Dans cette étude, on trouve aussi des affirmations quelque peu stéréotypées sur les atouts des seniors aux yeux des responsables RH et des chefs d’entreprise : par exemple, détenir la mémoire de l’entreprise, faciliter l’intégration des jeunes ou être capable de transmettre des compétences.
En revanche, parmi ces atouts, il n’est fait nullement question de missions correctement effectuées ou de performances au travail. Et s’ils estiment que « les seniors ne sont pas moins productifs, ni moins compétents », les recruteurs les voient tout de même comme étant moins mobiles, fermés à la formation et avec des difficultés d’accès aux nouvelles technologies : des points, qui résultent clairement d’une représentation stéréotypée du senior : on ne le voit plus comme un salarié mais comme une personne déjà en fin de carrière.
Seulement 52 % des seniors encore en activité au moment de leur retraite, preuve que l’entreprise considère que passé un certain âge, ils n’ont plus leur place au travail. L’âge est en effet l’un des facteurs discriminants les plus souvent cités, devant l’origine, l’âge ou le sexe.
« A 60 ans, un salarié en bonne santé dispose encore de 80 % des potentialités dont il disposait à 20 ans »
Marie est chargée de ressources humaines dans une usine de traitement de l’eau :
« Mes employeurs ont été clairs avec moi : on n’embauche personne de plus de 40 ans. J’ai dû batailler pour réussir à faire engager une femme de plus de 50 ans »
Alors trop vieux les seniors ? Une étude réalisée par l’ANACT en 2014 démontrait que « contrairement aux représentations, les études relèvent que les pertes de capacités physiques ou cognitives dues au vieillissement naturel restent modérées jusqu’à 65-70 ans et qu’elles sont compensées par l’expérience. A 60 ans, un salarié en bonne santé dispose encore de 80 % des potentialités dont il disposait à 20 ans ». Dans une société qui prône les valeurs de savoir-être et de diversité en entreprise, il reste visiblement du chemin à parcourir.
Des plans d’actions qui ont du mal à trouver un écho
Fort de ce constat, des actions plutôt engagées ont été mises en place par le précédent gouvernement et depuis 2010, les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de se doter d’un plan d’actions en faveur de l’emploi des salariés plus âgés. Les contrats de générations devaient ainsi favoriser l’embauche de jeunes en CDI tout en maintenant les seniors dans l’emploi dans le cadre de la transmission des savoirs. Mais cela fut un échec : 100 000 binômes devaient être formés. Il y en eut moins de 20 000. Si des accords seniors ou des accords GPEC sur l’évolution des métiers ont été signés, 60 % des RH et 42 % des chefs d’entreprise reconnaissent mettre en place ces plans uniquement pour respecter la loi. L’étude précise ainsi que « tout honorables et légitimes que soient ces deux objectifs, il n’en pas moins qu’ils arrivent en tête des objectifs secondaires. Apporter des réponses aux problématiques propres aux seniors n’arrivent qu’après, alors que c’est l’objectif réel », précise l’étude dans ses conclusions. Le problème donc c’est bien la perception et l’image que nous avons des seniors.
Des seniors performants, créatifs, challengeurs
Comme les autres, ces salariés savent se renouveler et rebondir. Comme ces seniors licenciés à cause de leur âge, qui grâce à un partenariat entre Pôle Emploi et l’Ecole 42 ont réussi à retrouver un second souffle à la station F, l’école de développeurs la plus cool du moment créée par Xavier Niel. Ironique non ? Reconversion, nouveau métier, nouvelle vie, les seniors ont de la ressource : on compte une proportion d’entrepreneurs de 18 % chez les adultes de 50 à 64 ans soit 7 % de plus que chez les moins de 30 ans.
Une seconde vie professionnelle prolifique pour les femmes
Ce sont d’ailleurs les femmes qui s’épanouissent le plus après 50 ans. Passé cet âge, celles-ci connaissent souvent la période la plus prolifique de leur carrière. « Débarrassées » des contraintes familiales, elles sont nombreuses à épouser une seconde carrière plus fructueuse. D’après des statistiques établis par Barclay Business et publié par Slate, le nombre de femmes de plus de 55 ans développant des projets de start-up a augmenté de 67 % entre 2006 et 2016. Celui des chefs d’entreprise âgées de plus de 65 ans a grimpé de 132 %.
Alors trop vieux les seniors ? Non, l’âge c’est dans la tête.